De verzekeraars zijn ontevreden over de manier waarop dc-regelingen overgaan naar een vlakke premie. Twee soorten regelingen blijven naast elkaar bestaan. Volgens Johan Nieuwersteeg hoeft dat helemaal geen probleem te zijn.
Het Verbond van Verzekeraars heeft het over een weeffout in het pensioenakkoord. De verzekeraars vinden het onbegrijpelijk dat bij direct verzekerde premieregelingen onderscheid wordt gemaakt tussen bestaande en nieuwe werknemers. De bestaande werknemers blijven een leeftijdsafhankelijke premie betalen, terwijl hun nieuwe collega’s een vlakke premie gaan afdragen. De verzekeraars waarschuwen dat twee systemen naast elkaar leiden tot hogere uitvoeringskosten en de arbeidsmobiliteit beperken. Ook vinden zij dit niet eerlijk.
Maar is er wel sprake van een weeffout of zijn sociale partners vernieuwend en hebben zij gekozen voor een ander patroon? De spijkerbroek werd in het verleden ook als een weeffout gezien. Ik denk dat er sprake is van vernieuwing en dat de kritiek onvoldoende rekening houdt met de nieuwe wereld waarin wij leven.
In de huidige tijdgeest past een vlakke premie beter en ook vanuit arbeidsvoorwaardelijk oogpunt is dat logischer. Werknemers begrijpen niet waarom oudere werknemers een hogere premie ontvangen dan hun jongere collega’s. Dat sociale partners toestaan dat werknemers hun huidige premieregeling met een stijgende staffel mogen voortzetten, is praktisch omdat geen complexe compensatiemaatregelen nodig zijn. Dit is een winst die is behaald ten opzichte van de oorspronkelijke plannen met een overgang naar een vlakke premie voor alle medewerkers.
Eenvoudiger
Eén van de argumenten tegen de oplossing van sociale partners is dat de uitvoering met twee regelingen complexer is en daarmee fors duurder. In mijn beleving is een vlakke staffel juist eenvoudiger in de uitvoering met bovendien lagere (arbeidsongeschiktheids)risico’s voor verzekeraars. De kosten voor uitvoering van een premieregeling zijn zo’n € 50 per medewerker per jaar en de administratieve inspanningen zijn bij twee regelingen niet noemenswaardig groter.
Het is opvallend dat twee regelingen binnen één onderneming nu als een probleem wordt ervaren, terwijl dat in het verleden niet het geval was. Bij veel ondernemingen is er sprake van twee of meer regelingen en dan was het verschil nog groter vanwege het verschil in de aard van de regeling. Werknemers die bij de wijziging van de regeling in dienst waren, namen deel aan een eindloon- of middelloonregeling en nieuwe in een beschikbare premieregeling.
Ook zou het onderscheid met twee regelingen leiden tot een beperking van de arbeidsmobiliteit. Daar kun je ook vraagtekens bij zetten. Hoe vaak kijkt een werknemer die overstapt naar een andere werkgever naar zijn pensioenregeling? En ook in de huidige situatie is er een groot verschil in kwaliteit van regelingen. Kortom, er zal altijd een verschil zijn en dat is ook geen probleem als de werknemer zich daarvan bewust is. In de nieuwe situatie wordt het voor een medewerker juist transparanter wat de regeling van de nieuwe werkgever behelst en kan hij bij de overstap naar de die werkgever daarover onderhandelen.
Meer pensioenbewustzijn kan teleurstellingen juist voorkomen. Pensioen is niet anders dan uitgesteld inkomen. Pensioen speelt een rol bij de overstap naar een andere werkgever, maar andere factoren zoals salaris, uitdaging, perspectief, duurzame inzetbaarheid en opleiding zijn veel belangrijker. En als een medewerker van mening is dat zijn pensioenpremie te laag is, dan heeft hij de mogelijkheid om voor eigen rekening extra premie in te leggen.
Uitlegbaar
Sociale partners hebben gekozen voor een vlakke premie die geldt voor iedereen. Dat is wel zo simpel en goed uitlegbaar. Het probleem van de ongunstige overstap naar die vlakke premie is opgelost door de opbouw in de huidige premieregeling voort te zetten. Waarschijnlijk zal binnen enkele jaren sprake zijn van één regeling met een vlakke staffel, omdat veel van de huidige medewerkers de onderneming inmiddels hebben verlaten of de medewerkers bij de invoering de mogelijkheid wordt geboden om de overstap te maken naar een vlakke staffel.
De groep met een afwijkende premiestaffel is dan fors geslonken. Daarnaast leert de ervaring dat na verloop van tijd een harmonisatie van regelingen eerder wordt geaccepteerd. Bovendien dalen de compensatiekosten in de loop van de tijd. Zo brengt het pensioenakkoord pensioen dichter bij de werknemers en dat is uiteindelijk een doel van alle partijen, ook van verzekeraars.
Johan Nieuwersteeg is partner bij Triple A – Pensioen Perspectief
2 reacties
Die arbeidsmarkt effecten zullen inderdaad wel meevallen. Veel bedrijven met een IDC-regeling hanteren bijv. nog een 4% staffel. Daarin heeft een 35-jarige nu een premie van 8% die met de leeftijd doorstijgt naar maximaal 26,9% vanaf leeftijd 65. Daarmee ontvangt hij veel minder pensioenopbouw dan bij een overstap naar de meeste bedrijven die onder een BPF vallen waar de premies veelal ergens tussen 22 en 30% bedragen. Dus als werknemers de pensioenregeling betrekken bij hun afwegingen zou mijn advies bij de meeste IDC-regelingen zijn: zo snel mogelijk wegwezen daar!
De individuele DC regelingen hebben tot op heden alleen teleurgestelde pensionados opgelevert. De meeste deelnemers krijgen slechts de helft of minder van wat ze bij toetreden tot de regeling is voorgehouden. Hiervoor loopt inmiddels een massaclaim om het pensioenverlies terug te claimen. Naast de hoogte van de premie onder het Pensioenakkoord zou het erg welkom zijn als ook meer aandacht wordt gegeven aan de voorlichting voor werknemers over de individuele risico’s die blivwn lopen bij insividuele dc regelingen. Bij pensioenfondsen worde deze collectief gespreid en dat werkt veel beter.