‘Pensioenfondsen moeten ook mensen met een buitenlandse afkomst in bestuur opnemen’

Pensioenfonds Schoonmaak breidt het diversiteitsbeleid uit: naast vrouwen en jongeren wil het minimaal een persoon met een migratieachtergrond in het bestuur. ‘Dit is een maatschappelijke plicht.’

Schoonmaak is het eerste pensioenfonds dat dergelijk beleid heeft vastgelegd, zegt uitvoerend bestuurslid Tarik Uçar. Migratieachtergrond betekent: zelf geboren in het buitenland, of een van de ouders. Wat hem betreft, wordt de Code Pensioenfondsen hier ook op aangepast.

Het fonds voldoet al aan de eigen norm, die in maart is geformaliseerd. Uçars ouders komen beiden uit Turkije, collega-bestuurder Anita Jharap is in Suriname geboren.

Waarom is dit belangrijk?

‘Ik zie er drie redenen voor. De eerste is dat het goed is om divers samengesteld te zijn binnen een bestuur. Dat levert verschillende gezichtspunten op. Ik geloof er oprecht in, dat een bestuur hiermee beter functioneert.

De tweede is dat deelnemers zich allemaal vertegenwoordigd moeten kunnen voelen, door bestuurders die zich ook kunnen inleven in hun situatie. In onze sector hebben zeer veel mensen een migratieachtergrond. Ik schat meer dan de helft. Het zou gek zijn, als je dat helemaal niet terugziet in het fondsbestuur dat hun belangen behartigt.

De derde is een maatschappelijk doel. Je wilt intrinsiek dat mensen met een buitenlandse afkomst even ver komen als andere Nederlanders. Een bestuurder vervult daartoe een voorbeeldfunctie. Bijvoorbeeld: een Rotterdamse burgemeester als Ahmed Aboutaleb bewijst voor mensen met een migratieachtergrond, dat ook zij het heel ver kunnen schoppen in Nederland.’

Denk je dat dit laatste ook werkt bij pensioenfondsbestuurders?

‘Ik wil mijzelf niet direct met Aboutaleb vergelijken. Maar toch heeft het effect, wanneer ik als bestuurder vragen van deelnemers beantwoord op sociale media. Het laat hen zien dat een bestuursfunctie bij het pensioenfonds ook een mogelijkheid is voor migranten. Dat zet ze aan het denken. Als dit niet haalbaar is voor de schoonmaker zelf, dan wellicht voor zijn of haar kinderen.’

Hoe vertegenwoordigt iemand met een migratieachtergrond anderen met zo’n afkomst beter?

‘Vooropgesteld, elke bestuurder vertegenwoordigt alle deelnemers. Je zit er niet namens een deelgroep, maar voor het geheel. En bestuurders zonder migratieachtergrond kunnen net zo goed de belangen verdedigen van mensen met zo’n achtergrond.

Wat wel toegevoegde waarde heeft, is dat bestuursleden met migratieachtergrond zich soms beter kunnen inleven in bepaalde situaties. Daardoor vertegenwoordigt een divers bestuur als geheel die deelnemers wel beter.

Daarnaast zullen mensen met een buitenlandse afkomst zich wel beter vertegenwoordigd voelen, als het bestuur divers is samengesteld. Dat lijkt een kwestie van perceptie, maar het is niet onbelangrijk. Dat hangt samen met de voorbeeldfunctie die ik eerder noemde.’

Hoe kan jij je dan beter inleven?

‘Ik weet hoe het is om uit een ver land in Nederland te immigreren. Ik ben bekend met de meer familiegerichte instelling die veel migrantengroepen gemeen hebben – ook al vormen zij op zich natuurlijk ook een zeer diverse groep, van Polen tot Kaapverdianen.

Een voorbeeld. Ik ben verantwoordelijk voor individuele klachten. We hadden een Marokkaanse vrouw die haar ANW-hiaat-uitkering zou kwijtraken, omdat er een tweede persoon was ingeschreven op haar adres. En het recht op ANW verdwijnt, als je gaat samenwonen. Het bleek dat deze deelnemer iemand in huis had gehaald die dakloos was geworden.

In migrantengemeenschappen is het veel gebruikelijker, om een ander even in huis te nemen of mee te laten eten. Dit was dus opvang, geen samenwonen. De uitkering hebben we daarom in stand gelaten tot het einde van het jaar. Zo wordt voldaan aan de bedoeling van de regel en weet de deelnemer waar ze aan toe is.’

Je vertelde eerder dat jij je door jouw afkomst ook in armoede kunt inleven.

‘Klopt, na de scheiding van mijn ouders was er een periode waarin ons gezin armoede en zelfs honger kende, want mijn moeder kende de weg in Nederland nog helemaal niet en was ineens op zichzelf gewezen.

Maar armoede en migratie moet je dus niet aan elkaar koppelen. Dat mensen het niet breed hebben, staat echt los van de afkomst. Er zijn ook veel Nederlanders zonder migratieachtergrond met een inkomen rond de armoedegrens.

In de schoonmaaksector hebben best veel mensen een krappe beurs. De pensioenen zijn niet hoog, een vaak voorkomend bedrag is €100 per maand. Dat kan het verschil zijn tussen net rondkomen, of in de geldzorgen zitten. Het is goed als je je daarin kunt inleven.’

Terug naar migratieachtergrond. Zijn er in het fondsbeleid ook dingen om namens deze mensen op te letten?

‘Communicatie een aandachtspunt. De schoonmaaksector communiceert altijd in het Nederlands en biedt daarnaast gratis taalcursussen. Dat is heel goed. Wij hanteren op onze site ook alleen Nederlands, dat we zo eenvoudig mogelijk houden.

Maar toen we laatst een filmpje maakten, heb ik me toch ingezet voor ondertiteling in een paar andere talen. Je maakt zo’n filmpje om mensen uit te leggen hoe pensioen werkt. Dan moet je wel zorgen, dat ze het kunnen volgen. De taalcursussen zijn mooi, maar je moet niet de illusie hebben, dat daarmee iedereen een verhaal over pensioen kan volgen in Nederlands.’

Wat voor andere gezichtspunten en denkwijze brengen migranten naar het bestuur?

‘Er zijn bepaalde Nederlands trekken waarvan het denk ik nuttig is om ze te balanceren. Een voorbeeld is de directe cultuur. Duidelijk zeggen waar het op staat wordt in Nederland geassocieerd met effectief bestuur. Ik waardeer dat zelf ook, maar het hoeft niet altijd zo plompverloren. Mensen met buitenlandse afkomst zijn in veel gevallen minder direct, en dat gaat samen met meer aandacht voor de persoonlijke relatie. Dat is ook nuttig, bijvoorbeeld in contact met sociale partners en toezichthouder.

Nederlandse bestuurders kijken soms vrij sterk naar regels en vinkjes, vind ik. Sommige andere culturen durven meer de intentie van regels te volgen, is mijn ervaring. Zie het voorbeeld dat ik eerder gaf van de ANW-hiaatuitkering.

Typisch voor de Nederlandse pensioensector is denk ik de neiging om defensief te handelen en bij elk besluit langdurig voors en tegens door te akkeren. Maar je kunt ook al doende leren. Mijn indruk is dat migranten een bovengemiddeld ondernemende aard hebben. Als je bent verhuisd naar een ver land, blijkt daaruit al een ondernemende instelling.

En dan heb je ook nog in welke omgeving je het beste tot je recht komt. Ik zelf voel meer thuis in een divers bestuur. Dat is niet alleen met verschillende migratieachtergronden, maar zeker ook met diverse geslachten en leeftijden.’

Ervaar jij racisme in de pensioensector?

‘Er wordt wel eens een foute grap gemaakt, er is wel eens iemand die zegt dat ik een ‘uitzondering’ ben, nadat ze iets negatiefs over allochtonen te berde hebben gebracht. Dat gebeurt in de hele maatschappij, de zware term racisme zou ik niet willen gebruiken.

Ik zie wel onbegrip in de sector met betrekking tot diversiteitsbeleid. Een hoop mensen vinden het onzin. Men doet het omdat het in de Code Pensioenfondsen staat. Ik probeer hier uit te leggen waarom het zo belangrijk is.’

Wat is jullie definitie van een migratieachtergrond?

‘Wij sluiten aan bij de CBS-definitie: dus zelf geboren in het buitenland, of ten minste één ouder geboren in het buitenland. We rekenen zowel niet-westerse als westerse migranten mee. Onder die laatsten zitten namelijk ook EU-migranten, zoals Polen of Roemenen, en zij horen natuurlijk ook tot de doelgroep.’

Het is een vrij ruime definitie.

‘Ja. Met deze definitie zouden we in theorie ook klaar zijn met een bijvoorbeeld één persoon met een Belgische vader of moeder in het bestuur. Maar dan zouden we alleen aan de letter van het beleid voldoen, niet aan de geest.’

Leven en loopbaan van Tarik Uçar

‘Mijn vader kwam eind jaren zestig naar Nederland. Hij ging werken bij Stork in Hengelo. Indertijd trokken Nederlandse bedrijven naar Turkije om gastarbeiders te rekruteren. Mijn opa had een metaalbedrijf en mijn vader was de jongste en ondernemendste van de kinderen. Hij was twintig jaar oud en al getrouwd met mijn moeder. Zij kwam een paar jaar later naar Nederland met mijn twee oudere broers.

Ik ben in 1976 geboren in Hengelo. Kort na mijn geboorte scheidden mijn ouders. Dat was een periode waarin ons gezin armoede en zelfs honger kende, want mijn moeder kende de weg in Nederland nog helemaal niet. Later verbeterde dat, maar breed kregen we het nooit.

Ik ben rechten gaan studeren omdat ik goed kon argumenteren. In mijn studietijd solliciteerde ik bij de Pensioen- en Uitkeringsraad in Leiden. Die regelt uitkeringen aan slachtoffers uit de Tweede Wereldoorlog. Ik heb veel oorlogsverhalen aangehoord van aanvragers, heel interessant en emotioneel.

Daarna kwam ik bij Zwitserleven terecht. Ik werd gebeld door een recruiter. Wisten zij veel dat de Pensioen- en Uitkeringsraad niet echt over pensioen gaat.

Bij Zwitserleven stoorde ik me eraan dat we steeds nieuwe regels over ons heen kregen. Ik wilde zelf invloed uitoefenen en heb toen gesolliciteerd bij de Pensioenfederatie. Ik verloor het eerst van een andere kandidaat. Maar een half jaar later belden ze me alsnog, want die ander was toch niet wat ze ervan verwacht hadden.

Na de federatie was ik adviseur bij pensioenfonds Horeca & Catering en toezichthouder bij de fondsen Kappers en Dranken. En sinds 2019 ben ik uitvoerend bestuurder bij pensioenfonds Schoonmaak.

Foto: Tarik Uçar als als eenjarige met zijn moeder voor het ouderlijk huis in Hengelo.

Je noemt het grote aantal migranten bij pensioenfonds Schoonmaak als een aanleiding voor dit beleid. Veel andere fondsen hebben minder deelnemers uit die groep. Hoeven die fondsen dit diversiteitsbeleid niet te voeren?

‘Nee, dat is geen reden om daarvan af te zien. Ten eerste moet je het intrinsiek willen doen, in besturen én directies. Ik zie het als een maatschappelijke plicht om mensen van alle migrantengroepen kansen te geven. Die geldt voor alle fondsen.

Ik daag je verder uit om een fonds te noemen zonder deelnemers met migratieachtergrond. Bij de zorg en de overheid, bij de huisartsen en de kappers, de notarissen en de landbouw: deze mensen zijn overal. Het is 24% van de bevolking. Het is toch vreemd als je daar niet één van je in bestuur hebt?’

Toch beperkt de Code Pensioenfondsen zich tot diversiteit op geslacht en leeftijd. Waarom zou dat zijn? Moet dat veranderen?

‘Ik weet niet waarom dat zo is. Misschien vond men de definitie van migratieachtergrond lastig, of vond men het makkelijker om eerst met geslacht en leeftijd te beginnen. Maar wat mij betreft, moet migratieachtergrond ook zo snel mogelijk als criterium in de Code Pensioenfondsen.’

Is het niet beter kleurenblind proberen te zijn? En iedereen hetzelfde te behandelen, ongeacht afkomst?

‘Ik ben het ermee eens, dat we iedereen gelijk moeten behandelen. Maar dan moet je ook iedereen gelijke kansen geven. En onbewust gebeurt dat niet altijd.

Een voorbeeld uit het onderwijs. Kinderen uit migrantengezinnen krijgen vaak lagere schooladviezen. Onderwijzers op de basisschool schatten ze onbewust lager in. En soms adviseren ze bewust lager, omdat ze aannemen dat het kind van thuis minder steun zal krijgen.

Die leerkrachten doen hun werk naar eer en geweten, dat wil ik benadrukken. Maar ik vind dit onterecht en oneerlijk voor die kinderen. Daarom is het belangrijk om ook de cito-toets te hebben, dat is een objectieve meting.’

En in de pensioensector?

‘Wat mij opvalt is dat er bij pensioenuitvoerders en vermogensbeheerders veel mensen met niet-Nederlandse achtergronden rondlopen. Maar in de fondsbesturen zie je dat niet terug. Je moet je afvragen hoe dat komt.

Een verklaring is denk ik, dat bestuurder worden meer een kwestie van netwerken is. En minder van reageren op een vacature, zoals bij een groot bedrijf. Je moet veelal voorgedragen worden. Maar migranten vallen vaak buiten de traditionele netwerken.

Mensen hebben bij sollicitaties ook de neiging om personen te kiezen die op hen lijken. Een sollicitant met migratieachtergrond zal misschien minder direct en open een mening geven in een eerste gesprek. Maar dat is dus geen minpunt.

Taal is ook zoiets. Het kan best dat iemand geschikt is, goed opgeleid is en de taal spreekt, maar toch nog vaker een taalfoutje maakt.

Mijn eigen moedertaal was het Turks. Ik ben hier opgegroeid, maar toch zeg ik een doodenkele keer wel ‘de’ waar ‘het’ gepast is. Dat belemmert mijn werk helemaal niet. Maar wat als ik zo’n fout in een sollicitatiebrief had gemaakt? Reken iemand daar niet meteen op af. Wellicht is zo’n persoon wel steengoed in actuariële wiskunde.’

Sommige mensen met migratieachtergronden voelen zich ongemakkelijk om op basis daarvan ‘geholpen’ te worden. Ze worden dan toch weer als afwijkend gezien. En ze willen een plek bereiken op basis van hun vaardigheden, niet op basis van afkomst. Hoe voel jij je daarbij?

‘Het is wel een dubbel gevoel, dat geef ik toe. Maar als ik zelf ergens zou solliciteren en er wordt, bij gelijke geschiktheid, om deze reden de voorkeur aan mij gegeven boven een andere kandidaat, dan zou ik daar vrede mee hebben.

Laten we niet vergeten dat elke persoon met migratieachtergrond nog altijd volledig geschikt moet zijn. Mensen krijgen alleen functies die ze verdienen op grond van hun kwaliteiten. We proberen wel de factoren die hen tegenwerken daarbij te verminderen.

In de pensioensector hebben we geen objectieve toets, zoals de cito-toets, die we kunnen gebruiken om die factoren uit te schakelen. Maar als we dan constateren dat deze mensen daardoor ongewild een minnetje mee krijgen, laten we dan met diversiteitsbeleid trachten er een plusje tegenover te zetten.’

Hoe zorgt een fonds in de praktijk dat het mensen met een migratieachtergrond vindt?

‘Veel fondsen gebruiken bureaus om kandidaten te zoeken. Schoonmaak heeft hen opdracht gegeven om ook expliciet te zoeken naar mensen met een migratieachtergrond. Zo hebben ze mij en mijn collega Anita gevonden.

De laatste maanden staat diversiteit door de Black Lives Matter-betogingen sterk in de belangstelling, maar ons fonds is hier al zeker sinds 2018 mee bezig. Wat we nu doen, is het beleid formaliseren waar we al langer in geloofden. Het besluit daartoe dateert van november 2019 en in maart 2020 is het beleid formeel aangepast.’

Hoe staat het met de andere maatstaven voor diversiteit bij Schoonmaak?

‘Aan de norm voor diversiteit qua geslacht voldoen we ruimschoots, er zitten vier vrouwen in het bestuur en vijf mannen. In ons beleid hebben we het minimum overigens verhoogd van één, zoals in de Code Pensioenfondsen, naar twee.

Het werven en behouden van jongeren in het bestuur blijft uitdagend, vooral omdat mensen nu eenmaal ouder worden. Ik kwam ooit op mijn 39e in een raad van toezicht. Een jaar later was ik al geen jongere meer.

We hebben nu geen jongeren onder de veertig in het bestuur, maar we blijven zoeken. Wel hebben we meerdere veertigers en bieden we traineeships voor jongeren aan.’