Taakgroep diversiteit wil dat DNB breder kijkt naar geschiktheid bestuurders — artikel bevat een betaalmuur

Een pensioenfondsbestuur functioneert beter als het uit eerste hand kennis heeft van de belevingswereld van vrouwen, jongeren en biculturele mensen, stelt de Taskforce Diversiteit. ‘Zie die kennis als een specifieke bestuurskwaliteit.’

Dat zegt Inge Bleijenbergh, voorzitter van de Taskforce Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie Pensioenfondsen, in gesprek met Pensioen Pro. Aanleiding voor het gesprek is het werkplan van de taakgroep, die de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie vorig jaar in het leven riepen. Naast voorzitter van de taakgroep is Bleijenbergh hoogleraar actieonderzoek op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie aan de Radboud Universiteit.

De taakgroep wil bijdragen aan de diversiteitsdoelstellingen uit de Code Pensioenfondsen via het creëren van bewustwording in en het voeren van een dialoog met de sector. In de code staat dat in het bestuur en verantwoordingsorgaan ten minste één lid jonger dan veertig zit en dat in de samenstelling van bestuur en VO ‘variatie is in geslacht- en genderidentiteit’.

In het werkplan is sprake van ‘structuurkenmerken in de sector’ die een meer divers bestuur belemmeren. Waar doelen jullie concreet op?

‘Het gaat dan om de norm in de sector voor wat een goede bestuurder is. Die is gebaseerd op de groep die er nu zit en dan lijkt het vanzelfsprekend dat toekomstige bestuurders precies moeten lijken op de huidige bestuurders. Bijvoorbeeld dat iedere afzonderlijke kandidaat SPO op niveau A én B moet bezitten. En dat iedere kandidaat langdurige bestuurservaring moet hebben in de financiële sector. Als dat je norm van kwaliteit is, maak je het moeilijk voor jongeren, vrouwen of mensen met een andere culturele achtergrond om door te stromen naar een bestuursfunctie.’

Hoe kan je dat doorbreken?

‘Door bijvoorbeeld het criterium bestuurservaring in de financiële sector minder zwaar te laten meewegen in de beoordeling. Daar zit uiteindelijk een knelpunt voor jongeren die eenvoudigweg nog niet zoveel ervaring hebben kunnen opdoen. Of door te accepteren dat mensen instromen met SPO A en hen later niveau B te laten verwerven. Als je naar kwaliteit kijkt als een eigenschap van het totale bestuur in plaats van individuen, komt er ruimte. In gesprek met DNB hebben wij geadviseerd om aan de geschiktheidsmatrix criteria toe te voegen die de kwaliteit van het totale bestuur verbeteren. Dit zijn kwaliteiten die kandidaten met een ander soort ervaring kunnen inbrengen. DNB heeft gezegd dat zij een bredere blik daarop wil ontwikkelen.’

Kun je een voorbeeld van die andere criteria noemen?

‘Kennis van de belevingswereld van jongeren, vrouwen en mensen met biculturele achtergronden. Wij vinden dat je die kennis echt als een kwaliteit kunt zien die ervoor kan zorgen dat de besluitvorming van een bestuur verbetert. In wetenschappelijk onderzoek is aangetoond dat besturen die divers zijn samengesteld, betere besluiten nemen doordat er over andere gezichtspunten wordt gepraat. Maar daar heb je dus wel kritische massa voor nodig, bijvoorbeeld een derde van de bestuurszetels.’

Hoe zorg je ervoor dat deze groepen in beeld komen van degenen die kandidaten voordragen voor het bestuur of VO?

‘Vrouwen, jongeren en mensen met een biculturele achtergrond zitten niet per se in de gebruikelijke netwerken waarbinnen nu wordt geworven. Wat wij adviseren en ook proberen te stimuleren is dat die netwerken groter en diverser worden. Het aanleggen van namenlijstjes is wat ons betreft geen goed idee, omdat zo’n lijst heel snel veroudert. Een netwerk is een levend iets, dus het liefst zou je zien dat dat organisch groeit.’

De taakgroep heeft in zijn eerste jaar op bijeenkomsten diverse inzichten opgedaan, schrijven jullie in het werkplan. Kun je daar een voorbeeld van geven?

‘Sommige pensioenfondsbesturen vertellen dat ze moeilijk vrouwelijke kandidaten kunnen vinden, omdat ze in een mannensector opereren. Denk aan technische beroepen. Ze hebben dan het idee dat diversiteit niet voor hen is weggelegd. De genderverdeling van je bestuur kun je dan meestal niet zo heel snel veranderen, maar je kunt wel op een andere manier aan diversiteit werken. Door jonge mannen en mannen met een biculturele achtergrond in je bestuur op te nemen.’

Behalve de groepen waar de taakgroep zich op richt, zou je ook kunnen kijken naar het gebrek aan praktisch opgeleiden in besturen. Zien jullie mogelijkheden om bijvoorbeeld meer mbo’ers in het bestuur te krijgen?

‘De inhaalslag die we proberen te maken gaat vooral over potentiële kandidaten die wél theoretisch opgeleid zijn, maar nog weinig bestuurservaring hebben. Dat is laaghangend fruit, vinden wij. Daar vind je relatief gemakkelijk vrouwen en biculturele kandidaten. Ik denk dat het zeker goed is om ook mbo’ers mee te laten denken in de sector, maar het is de vraag of zij al meteen de geschikte opleidingen hebben om zich te kwalificeren voor een bestuursfunctie. Instromen in het VO is wel een mogelijkheid. Wij merken dat VO’s vaak een goede opstap zijn om door te kunnen stromen naar het pensioenfondsbestuur. Een soort “stapelen”, wat je ook wel in middelbare schoolcarrières ziet.’

Het maatschappelijk klimaat, met luidruchtige anti-woke geluiden, werkt niet erg mee met de doelstellingen van de taakgroep. Wat merken jullie daarvan?

‘Dit speelt in de VS meer dan hier. Dat komt doordat in de VS veel hardere criteria gelden voor diversiteit, bijvoorbeeld in de vorm van quota. In Nederland zijn we meer op een polderachtige manier bezig met het onderwerp. De Code Pensioenfondsen is een set vrijwillige afspraken via zelfregulering. Dat is een compleet andere context dan dat je in de VS ziet.’

Dus het niet zo dat in de sector nu wordt gedacht: laten we nu maar even gas terug nemen met diversiteit en wachten tot de wind weer is gedraaid?

‘Onze indruk is dat er in de sector een sterk bewustzijn is om met diversiteit verder te gaan. Wel hoor ik soms geluiden dat besturen het even willen parkeren vanwege de pensioentransitie. Wij zijn het daar niet mee eens. In de stelseltransitie is het juist belangrijk dat alle groepen gerepresenteerd zijn. Juist die groepen die ondervertegenwoordigd zijn en waar het draagvlak voor de transitie misschien minder groot is.’