Een op de tien werkgevers overweegt nog over te stappen op een dc-regeling met een progressieve premie, volgens Montae. Ze doen dit omdat de leeftijdsafhankelijke premie beter past in hun beloningsbeleid.
Dit blijkt uit een inventarisatie van adviesbureau Montae & Partners onder 75 grotere werkgevers en werkgeversverenigingen uit zes sectoren. De keus voor een dc-regeling met een progressieve premie is opvallend, omdat deze werkgevers op de koop toe nemen dat ze dan op termijn twee regelingen naast elkaar moeten voeren. Nieuwe werknemers komen volgens de concept-wetgeving vanaf uiterlijk 2027 terecht in de flexibele regeling met een vlakke premie.
‘De keuze voor een overgangsregeling met zo’n dc-regeling met een leeftijdsafhankelijke premie is sterk afhankelijk van zaken zoals de opbouw van het personeelsbestand en in- en doorstroomcijfers en specifieke ontwikkelingen bij een werkgever’, zegt Vandena van der Meer, partner bij Montae.
Montae heeft niet de indruk dat werkgevers zich te laat verdiepen in de gevolgen van de overgang naar het nieuwe stelsel. ‘Bij sommige pensioenfondsen leefde de vrees dat sociale partners misschien een afwachtende houding zouden aannemen. Dat zien we niet. De meeste werkgevers zijn begonnen met een onderzoek naar de consequenties’, aldus Ton Winkels, partner bij Montae.
Eigen fonds
Werkgevers met 250 tot duizenden werknemers deden mee aan het onderzoek. Het zijn met name bedrijven met een eigen pensioenfonds, een eigen kring bij een apf, een dc-regeling bij een ppi of een verzekerde regeling. Ruim 40% van de onderzochte bedrijven opereert in de financiële sector.
Het algemene beeld is dat werkgevers, die een besluit hebben genomen in overleg met bonden of or, hun huidige regeling in het nieuwe stelsel voortzetten. Bijna de helft gaat door met de huidige cdc- of middelloonregeling en kiest voor een vlakke premie in de toekomst. Hierbij is nog geen definitieve keuze gemaakt tussen het flexibele of het solidaire contract. Ruim vier op de tien handhaven de dc-regeling en kiezen voor het flexibele contract. ‘Dat sluit aan bij de verwachting dat sociale partners een regeling kiezen in verlengde van de huidige regeling’, aldus Van der Meer.
‘Werkgevers met een individuele dc-regeling lopen in zekere zin voor. Ze hebben al een premieregeling zoals in het nieuwe stelsel de norm wordt’, zegt Van der Meer. ‘Nu moeten ze alleen als gevolg van de invoering van het nieuwe stelsel over naar een regeling met een vlakke premie, in elk geval voor nieuwe medewerkers.’
Ruim een op de tien werkgevers kiest voor de overgangsregeling of overweegt die optie. Atradius is een voorbeeld van een werkgever die deze route prefereert. Deze kredietverzekeraar stapt volgend jaar over op een premieregeling.
De redenen nog voor de stelselhervorming over te gaan op een premieregeling verschilt per werkgever. ‘Sommigen vinden overstap naar een vlakke premie lastig omdat veel werknemers moeten worden gecompenseerd voor de verlaging van de ingelegde premie’, zegt Winkels. ‘Dat speelt bijvoorbeeld bij ondernemingen met veel oudere werknemers en weinig doorstroom.’
Individueel bezwaar
Een andere reden om de leeftijdsafhankelijke regeling te handhaven, is dat in geval de medezeggenschap bij een or ligt, werknemers individueel in bezwaar kunnen tegen de overgang naar een vlakke premie en de bijbehorende compensatie. Dat is een groot verschil met invaren. Daarbij wordt het individuele bezwaarrecht geschrapt. ‘Een belangrijke arbeidsvoorwaarde verandert als de werknemer overstapt naar een regeling met een lagere vlakke premie. Die regeling moet gelijkwaardig zijn aan de huidige regeling. Als de werknemer vindt dat dat niet het geval is, kan hij bezwaar maken.’
Dat werkgevers die kiezen voor de overgangsregeling na de invoering van het nieuwe stelsel noodgedwongen op termijn twee regelingen moeten voeren nemen ze voorlopig voor lief. ‘Het is geen ideale situatie, maar helemaal over op een vlakke premie vinden ze geen goede oplossing’, zegt Van der Meer. De regeling met de leeftijdsafhankelijke premie blijft in principe bestaan tot de laatste werknemer in deze regeling het bedrijf verlaat.
Beloningsverschil
Naast administratieve nadelen hebben twee regelingen ook als bezwaar dat er een beloningsverschil ontstaat tussen werknemers. Degenen die na invoering van het nieuwe stelsel in dienst komen, vallen automatisch onder de flexibele regeling met de vlakke premie. ‘Werkgevers willen dat soort beloningsverschillen voorkomen, maar dat is bijna onvermijdelijk bij twee regelingen’, zegt Winkels. ‘De beoogde oplossing voor pensioen houdt direct verband met het bredere beloningspakket.’
Een werkgever met een regeling bij een pensioenfonds die kiest voor de overgangsregeling moet snel handelen. Aangenomen dat de Wet toekomst pensioenen in 2023 van kracht wordt, kan het alleen nog volgend jaar.
De resultaten van inventarisatie van Montae sluiten aan bij vorige week verschenen cijfers van DNB over hoe fondsen en sociale partners zich voorbereiden op de pensioenhervorming. Uit die DNB-enquête bleek dat 70% van de pensioenfondsen is begonnen met voorbereiding op het nieuwe stelsel en 15% verwacht dan niet meer te bestaan omdat het fonds is opgeheven. De overige 15% wacht de definitieve wetgeving af.